ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Fala Doutor! Direitos do Trabalhador

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As denúncias de assédio moral no trabalho cresceram de forma avassaladora no Brasil. No final do ano de 2012, o Ministério Público do Trabalho da 15ª Região registrou um aumento de 98% dos casos nas empresas. No mesmo ano, o Tribunal Superior do Trabalho julgou diversos processos em que trabalhadores foram expostos a situações constrangedoras e humilhantes, com indenizações que chegaram a R$ 100.000,00.

O assédio moral no trabalho, também conhecido como violência moral, terror psicológico ou abuso emocional, ocorre quando o trabalhador é exposto a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho, forçando-o a desistir do emprego.

Normalmente, as humilhações e constrangimentos decorrem da conduta do empregador, que abusa do seu poder para forçar o empregado a pedir dispensa. Mas, também, podem ocorrer entre colegas de trabalho, que às vezes disputam o mesmo cargo ou uma promoção na empresa.

O empregado assediado deve reunir todos os elementos de prova necessários para a sua comprovação, anotando todas as humilhações sofridas, com detalhes (dia, mês, hora, local, nomes das testemunhas e do agressor); procurar estar próximo de colegas no momento da agressão, dando visibilidade, para que outras pessoas testemunhem a violência; exigir por escrito ou por e-mails explicações do agressor; evitar conversar com o agressor; e buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas.

Uma vez reunido os elementos de prova, o trabalhador deve denunciar as agressões aos órgãos competentes e procurar um advogado para pleitear na Justiça do Trabalho uma indenização por danos morais e, se entender necessário, a rescisão indireta do contrato de trabalho, que nada mais é que o ato do empregado “demitir” o patrão por justa causa e receber todas as verbas rescisórias devidas em uma dispensa normal, como: o aviso prévio, férias com 1/3, 13º salário, FGTS com a multa de 40% e o seguro-desemprego.

É através do trabalho que o homem cresce, dignifica, transforma, edifica a sociedade e adquiri meios para o seu sustento e de sua família, motivo pelo qual, o trabalhador merece a proteção do Estado, que através das leis deve zelar por sua honra, dignidade e sua integridade física e psicológica. Toda e qualquer conduta ilícita do empregador que viole tais direitos, deve ser severamente punida.

"O trabalhador tem mais necessidade de respeito que de pão." (Karl Marx)

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Título do Artigo/Coluna: Assédio Moral no Trabalho

Autor: Marcus Vinicius Marchetti

Biografia resumida: Advogado, Especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP

E-mail:            marcusmarchetti@ig.com.br

Telefone: (11) 2509-0141

Data: 08/03/2014

Banco é condenado por coagir empregados a vender dez dias de férias

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu o agravo de instrumento do Banco Safra S.A. contra decisão que o condenou ao pagamento de indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 1,2 milhão, por ter coagido os empregados a venderem um terço de suas férias. A decisão foi unânime.

A ação foi interposta pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários no Estado do Espírito Santo. A 6ª Vara do Trabalho de Vitória (ES), reconhecendo que a conversão das férias em pecúnia ocorreu por imposição do empregador, condenou-o ao pagamento da indenização por dano moral coletivo.  

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, com o entendimento que a empresa praticou conduta antijurídica que violou "direito humano ligado ao livre exercício de umdireito trabalhista que, diga-se, tem clara natureza higiênica e fomenta o convívio social do trabalhador com seus amigos e familiares".  

Segundo o Regional, as férias são um direito fundamental social do trabalhador, por estarem diretamente ligadas à sua saúde. "Qualquer atitude no sentido de restringir o seu gozo caracteriza ato ilícito passível de indenização por danos morais coletivos", afirma o acórdão. Isto porque o prejuízo atinge o "patrimônio moral de um determinado grupo social, extrapolando a esfera individual do trabalhador".

TST

O agravo de instrumento do banco insistindo no exame do seu recuso de revista foi relatado pelo ministro Emmanoel Pereira. De acordo com o relator, o agravo não apontou ofensa a nenhum dispositivo de lei ou da Constituição Federal nem divergência jurisprudencial que autorizasse o seu provimento. Quanto à redução do valor requerido pela empresa, o relator esclareceu que se trata de matéria impassível de reexame na instância extraordinária (Súmula 126 do TST).

(Mário Correia/CF)

Processo: Ag-AIRR-47200-69.2012.5.17.0006

Tribunal Superior do Trabalho

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OS DIREITOS DO EMPREGADO SEM REGISTRO NA CARTEIRA DE TRABALHO

De acordo com recente pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), o Brasil conta 44,2 milhões de trabalhadores na informalidade, ou seja, sem o devido registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Segundo o IBGE a informalidade está centralizada entre os maiores de 60 anos e os jovens entre 16 e 24 anos.

A ausência de registro na Carteira de Trabalho causa inúmeros problemas ao trabalhador, que não terá referências profissionais para conquistar um novo emprego; estará impossibilitado de obter as parcelas do seguro-desemprego; o FGTS não será depositado pelo patrão; sem falar nas conseqüências previdenciárias, pois não receberá o auxílio doença, a aposentadoria por idade, por tempo de serviço, por invalidez e seus familiares não poderão receber a pensão por morte, uma vez que não terá a qualidade de segurando perante a Previdência Social.

O patrão tem o prazo de 48 horas para anotar a CTPS do empregado, contados do primeiro dia de trabalho, conforme dispõe o artigo 29 da CLT.

Recusando-se a empresa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado, este poderá procurar um advogado e ingressar com reclamação trabalhista contra o empregador perante a Justiça do Trabalho, para ver reconhecido o vínculo empregatício existente entre as partes, exigir o registro do contrato de trabalho em sua CTPS e a condenação do patrão a pagar todos os direitos trabalhistas devidos a um empregado registrado, como: depósito do FGTS, férias vencidas e proporcionais com 1/3 constitucional, 13º salário, horas extras, intervalo para descanso e refeição, adicionais noturno, insalubridade ou periculosidade, equiparação salarial com outros empregados da empresa, recolhimentos previdenciários ao INSS e no momento da dispensa, a multa de 40% sobre o FGTS, aviso-prévio e a emissão das guias para a obtenção do seguro-desemprego.

Não bastante, a ausência do registro na CTPS acarretará ao empregador a lavratura do auto de infração pelo Fiscal do Trabalho, que deverá de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, de acordo com o § 3º, do art. 29, da CLT.

É sobremodo importante ressaltar que, o prazo prescricional para o empregado ingressar com ação contra o patrão para pleitear as verbas decorrentes do trabalho sem registro é de 2 anos, contados da extinção do contrato de trabalho, conforme se verifica do inciso XXIX do artigo 7º da Constituição Federal. 

Autor: Marcus Vinicius Marchetti

Biografia resumida: Advogado, Especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP

E-mail: marcusmarchetti@ig.com.br

Telefone: (11) 2509-0141

Data: 07/03/2014

Estabilidade de gestante é assegurada a menor aprendiz dispensada durante licença-maternidade

Uma menor aprendiz que ficou grávida no curso do contrato de trabalho e foi dispensada durante a licença maternidade vai receber, a título de indenização, os salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade garantida à gestante que não foi observado pelo Compre Mais Supermercados Ltda. A condenação foi imposta à empresa pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

A menor começou a trabalhar no supermercado como aprendiz na função de empacotadora, em abril de 2012, pelo prazo determinado de um ano.  Permaneceu nessa função até o final de setembro de 2012, quando já grávida, passou a trabalhar no setor de hortifrúti, na pesagem de produtos. Dando à luz em março de 2013, teve de devolver o uniforme e formalizar a extinção do contrato de trabalho durante a licença-maternidade.

Embora a 2ª Vara do Trabalho de Várzea Grande tenha reconhecido seu direito à estabilidade provisória gestacional, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) reformou a sentença e indeferiu a garantia, entendendo que o objeto da prestação de serviços – contrato de formação profissional – possui natureza diversa do contrato de trabalho típico.

Recurso

No recurso para o TST, ela insistiu no direito à estabilidade gestante, ainda que tenha sido contratada como aprendiz, sob o fundamento de que bastava que a gravidez tivesse sido confirmada de forma objetiva e na vigência do contrato.

O recurso foi examinado na Oitava Turma sob a relatoria da ministra Dora Maria da Costa. A relatora lhe deu razão, esclarecendo que a estabilidade provisória é assegurada constitucionalmente à empregada gestante, "e tem por escopo maior a garantia do estado gravídico e de preservação da vida, independentemente do regime e da modalidade contratual" (artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

Segundo a magistrada, é nesse sentido o entendimento da jurisprudência do Tribunal (atual redação do item III da Súmula 244), que assegura à gestante a estabilidade provisória mesmo que o início da gravidez tenha ocorrido no período de vigência de contrato por prazo certo ou de experiência.

Decisão

Afirmando que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ele se aplica a estabilidade à gestante, a relatora restabeleceu a sentença que condenou a empresa a pagar à menor aprendiz, a título de indenização, os salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

A decisão foi por unanimidade.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-911-64.2013.5.23.0107

Tribunal Superior do Trabalho
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CONHEÇA A RESCISÃO INDIRETA ANTES DE PEDIR DEMISSÃO

Direitos Trabalhista: rescisão indireta - Vídeo >  https://www.youtube.com/watch?v=zjE2JXDH8mE

 Todo funcionário sabe que se praticar um ato considerado faltoso nas relações de trabalho, pode o empregador aplicar-lhe sanção, inclusive à despedida por justa causa. Mas você sabia que o empregado também pode dispensar o seu patrão por justa causa? É verdade. Ambos estão ligados por um contrato de trabalho que prevê obrigações mútuas, sendo que o trabalhador deve prestar o serviço com diligência e fidelidade; e o empregador deve pagar os salários, respeitar o empregado e cumprir com as cláusulas do contrato. Qualquer uma das partes que descumprir essas obrigações comete uma falta, que dependendo da gravidade, pode ensejar uma justa causa para a rescisão contratual.

Quando é o patrão que comete uma falta grave, a lei concede ao empregado o direito de pleitear na Justiça a rescisão do contrato de trabalho e receber todas as verbas trabalhistas.  Nesses casos, na prática forense, utiliza-se da expressão “dispensa indireta”, “justa causa patronal” ou “rescisão indireta”.

As justas causas do patrão estão previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São elas: a) exigir do empregado serviços alheios ao contrato, ou superiores às suas forças, ou proibidos por lei, ou contrários aos bons costumes; b) tratar o trabalhador com rigor excessivo; c) expor o empregado ao perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) ofensas à honra do empregado ou sua família; f) agressões físicas ao trabalhador; e g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa.

Atrasos dos salários, horas extras trabalhadas sem o devido pagamento, ausência de intervalo para refeição, recolhimento irregular do FGTS e situações constrangedoras de assédio moral são as hipóteses mais comuns que fazem os empregados recorrerem à Justiça para buscarem o reconhecimento da dispensa indireta.

O empregado que não tolera mais o comportamento abusivo do empregador, ao tomar conhecimento da falta patronal, deve imediatamente notificar o patrão através de carta ou telegrama, demonstrando sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, bem como ingressar com reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho para ver declarada a rescisão indireta.

Uma vez reconhecida à justa causa patronal pela via judicial, deverá o empregador pagar ao empregado todos os direitos trabalhistas de uma despedida sem justa causa, como: salários atrasados, aviso prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias vencidas e proporcionais, com 1/3 constitucional. Poderá, ainda, o trabalhador levantar os depósitos do FGTS, inclusive com a multa de 40% e obter o seguro-desemprego (desde que atendidos os requisitos legais).

“Os chefes são líderes mais através do exemplo do que através do poder”. (Tácito)

Autor: Marcus Vinicius Marchetti

Biografia resumida: Advogado, Especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP

       Telefone: (11) 2509-0141

Trabalhador receberá descanso semanal em dobro por trabalhar sete dias consecutivos

Um trabalhador da Sankyu S.A vai receber em dobro pelo repouso semanal remunerado concedido somente após o sétimo dia trabalhado. O entendimento, já consolidado na Orientação Jurisprudencial 410 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais, foi aplicado  pela Quinta  Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade.

A ação foi ajuizada por um controlador de operação que descreveu que, durante seis anos, trabalhou na escala de 7x1 – sete dias de trabalho para um de descanso – em regime de turno ininterrupto de revezamento. Ele pediu o pagamento em dobro do descanso semanal com reflexos nas verbas trabalhistas, de acordo com o disposto no artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal.

A empresa, em sua defesa, sustentou que a escala estava prevista em acordo coletivo firmado com a categoria e era de 7x1, 7x2 e 7x3, em ciclos de 28 dias, sendo 21 dias trabalhados e sete dias de descanso.

Por entender que a norma coletiva firmada não era prejudicial ao trabalhador, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença que havia condenado a empresa. Para o TRT, a escala permitia ao controlador um número de folgas superior do que se ele folgasse apenas um dia após o sexto dia trabalhado.

O trabalhador recorreu da decisão ao TST insistindo que a conduta da empresa violou a Constituição Federal. Para o relator do processo, desembargador convocado Ronaldo Medeiros de Souza, a decisão do regional contrariou a OJ 410 da SDI-1, que prevê o pagamento em dobro quando a concessão de repouso semanal remunerado se der após o sétimo dia consecutivo de trabalho.

Para ele, a jurisprudência do TST considera inválida cláusula de norma coletiva que autorize a concessão do descanso semanal após o sétimo dia de trabalho consecutivo, mesmo em se tratando de escala de trabalho diferenciada. "A norma sobre o descanso semanal está revestida de natureza de ordem pública por se tratar de norma atinente à saúde física e mental do trabalhador", concluiu.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-261-17.2011.5.02.0254

Tribunal Superior do Trabalho
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Direitos Trabalhista: Funcionaria Gestante

Quais são seus direitos?
Leia e assista o vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=gniAVaKb_p8
 

Veja vídeos no site:
 http://mem.adv.br/?page_id=271

 Para muitas mulheres a gravidez é um momento especial e esperado, que requer muitos cuidados, inclusive quando a futura mamãe trabalha. Por conta disso, a legislação trabalhista garante à empregada gestante inúmeros direitos para que possa se recuperar do parto e cuidar de seu filho nos primeiros meses de vida. Vejamos alguns deles:

A trabalhadora não pode ser

  
dispensada pelo patrão de forma arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, durante este período a empregada goza de estabilidade provisória no emprego. A dispensa nestas condições é nula, sendo que, pela via judicial, deve se impor ao empregador a reintegração do emprego, mas caso esta for desaconselhável, o Juiz do Trabalho poderá converter a obrigação em indenização devida do período de estabilidade, como salários, férias vencidas e proporcionais, com 1/3 constitucional e recolhimentos do FGTS.

Por força da Constituição Federal, a empregada gestante tem direito a licença-maternidade, a partir do 8º mês de gestação, sem prejuízo do emprego e do salário, podendo ser prorrogado por mais sessenta dias caso o empregador participe do Programa Empresa Cidadã.

Antes e depois do parto os períodos de repouso poderão ser dilatados de duas semanas cada um, mas desde que a funcionária apresente atestado médico.

Poderá a empregada solicitar ao seu patrão a transferência de função quando as condições de saúde o exigirem, podendo ser retomada a função anterior após o retorno ao trabalho, sem prejuízo dos salários e demais direitos, ou ainda, se o trabalho executado pela mulher grávida for prejudicial à gestação, poderá rescindir o contrato de trabalho, mediante atestado médico.

A trabalhadora poderá se ausentar do trabalho para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames necessários para o acompanhamento da gravidez, devendo ser comprovado o seu comparecimento a unidade médica por meio de declaração ou atestado.

Após o parto, durante o horário de trabalho a mulher terá direito a dois descansos diários de trinta minutos cada um para amamentação, até a criança completar seis meses de idade, podendo este prazo ser prorrogado quando exigir a saúde da criança.

No caso de aborto natural, será concedido a mulher duas semanas de repouso remunerado, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Por fim, as empresas em que trabalham no mínimo trinta mulheres, deverão possuir local destinado a guarda dos filhos de suas empregadas, sendo pelo menos, um berçário, uma sala de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária, sob pena de sanção prevista em lei.

“Toda mulher, ao saber que está grávida, leva a mão à garganta: ela sabe que dará à luz um ser que seguirá forçosamente o caminho de Cristo, caindo na sua via muitas vezes sob o peso da cruz. Não há como escapar.” Clarice Lispector

Trabalhador pode ajuizar ação no local em que pegava transporte da empresa

A Justiça do Trabalho reconheceu a uma ex-empregada da Seara Alimentos S. A. o direito de ajuizar ação no local onde residia e pegava o transportepara a empresa, com sede em outro estado. Prevaleceu o entendimento de que a prestação de serviço começava no início do deslocamento, em Mafra (SC), para a empresa, situada em Lapa (PR), já que o transporte era fornecido pela empresa e as horas de trajeto são consideradas como tempo à disposição do empregador.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu o agravo de instrumento com o qual a empresa buscava fazer com que o TST analisasse seu recurso de revista, cujo seguimento foi negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

Condenada em primeira instância pelo juízo da Vara do Trabalho de Mafra, a empresa recorreu ao TRT-SC alegando que, sendo sua sede em Lapa (PR), a competência para julgar a reclamação seria da Vara de Araucária (PR), do TRT da 9ª Região (PR), que tem jurisdição sobre o município de Lapa. A sentença, porém, foi mantida. Para o TRT-SC, como a trabalhadora se deslocava diariamente para o trabalho utilizando o transporte fornecido pela empresa, o serviço se inicia a partir do deslocamento do local em que reside o trabalhador.

No agravo ao TST, a Seara insistiu a decisão do TRT violou o artigo 651 da CLT, segundo o qual a competência da Vara do Trabalho é determinada pela localidade onde o empregado presta serviço.

TST

De acordo com o ministro Maurício Godinho Delgado, relator do agravo na Terceira Turma do TST, não haveria como assegurar a análise do recurso de revista da empresa porque o agravo de instrumento da Seara não desconstitui os termos da decisão que negou o seu seguimento ao TST. "O cabimento do recurso de revista nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo restringe-se à demonstração de contrariedade a súmula do TST ou violação direta de dispositivo da Constituição Federal, nos termos do artigo 896, parágrafo 6º, da CLT, o que não se constata no presente caso", concluiu.

(Augusto Fontenele/CF)

Processo: ARR-258.47.2013.5.12.0017

Tribunal Superior do Trabalho, Tel. (61) 3043-4907 secom@tst.jus.br